モラルハラスメントについて

2019年8月31日

職場のハラスメントの代表的なものに、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マ

タニティハラスメントがあります。その他にもモラルハラスメント、スメルハラスメント、

ジェンダーハラスメントなど様々な職場での問題が提起されています。

モラハラとは・・・

「言葉や態度、身振りや文書などによって、働く人間の人格や尊厳を傷つけたり、肉体的、精神的に傷を負わせて、その人間が職場を辞めざるを得ない状況に追い込んだり、職場の雰囲気を悪くさせること」

（厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト『こころの耳』」より）

モラハラは、フランスの精神科医により提唱された概念で、言葉や身振り、態度などによって他人の人権・尊厳を侵害する“精神的”な暴力・虐待のことを言います。

《職場でのモラハラ》

上司・部下、男女間にかかわらず、

「無視した行動を取る（本人を避けるような行動を取る）」

「必要な情報を与えない（わざとメールを送らない）」

「雑用を押し付ける」

「皆が参加するような集まりに呼ばない」

「中傷するメール・文書を回す」

「使えないなぁ、社会人失格だ、などのいやみ・暴言」

など、言葉・態度・文書などで陰湿に繰り返される嫌がらせ行為によって、本人に精神的な苦痛を与えるようなこと。

《職場でのモラハラ》

上司・部下、男女間にかかわらず、

「無視した行動を取る（本人を避けるような行動を取る）」

「必要な情報を与えない（わざとメールを送らない）」

「雑用を押し付ける」

「皆が参加するような集まりに呼ばない」

「中傷するメール・文書を回す」

「使えないなぁ、社会人失格だ、などのいやみ・暴言」

など、言葉・態度・文書などで陰湿に繰り返される嫌がらせ行為によって、本人に精神的な苦痛を与えるようなこと。

パワハラは上司が部下に対して行う嫌がらせであるのに対し、モラハラは上司だけではなく、同僚や部下が加害者になるケースのある点が特徴です。

《人間関係のトラブルとモラハラの違い》

人間関係において、何気ない言動に傷ついたり、逆に自分は悪気はなかったのに、人を傷つけたりすること、感情的になって言いすぎてしまうことは少なからずあります。

しかしモラハラは通常の人間関係のトラブルとは異なり、特定の原因があったかは関係なく、「相手を傷つけることそのものが目的」となっていることが特徴で、「いじめ」に近い状態です。

また、その嫌がらせの方法も、明らかな威圧的な態度ではなく、巧妙な皮肉やほのめかしなど、陰湿なことが多く、被害者は被害を訴えにくい、自分が悪いと思ってしまいがち、という特徴があります。

《職場での対策の現状》

フランスはじめ諸外国では直接・間接の差別的措置を禁じる法律や指針を定め規制を進めるのに比べ、日本は後れを取っている状況。ただし、厚生労働省は｢職場のいじめ･嫌がらせ問題に関する円卓会議｣を発足し(2012)し、「暴言や無視、度の過ぎた叱責･指導は個人を傷つけるだけでなく組織の活力低下も招く。労使がこの問題の重大性に気づき、予防･解決に取り組むことが望まれる。」としています。

【｢職場のいじめ･嫌がらせ問題に関する円卓会議｣提言のポイント】
１．はじめに～組織で働くすべての人たちへ～
○暴力、暴言、脅迫や仲間外しなどのいじめ行為に悩む職場が増えている。
○業務上の注意や指導なども、適正な範囲を超えると相手を傷つけてしまう場合がある。
○こうした行為は「職場のパワーハラスメント」に当たり、誰もが当事者となり得ることを、組織で働くすべての人たちが意識するよう求める。
　
２．職場のパワーハラスメントをなくそう
○職場のパワーハラスメントは許されない行為。放置すれば働く人の意欲を低下させ、時には命すら危険にさらす場合がある。
○多くの人たちが組織で働く現在、職場のパワーハラスメントをなくすことは、国民の幸せにとっても重要。

３．職場のパワーハラスメントをなくすために
○企業や労働組合はこの問題をなくすために取り組むとともに、その取組が形だけのものにならないよう、職場の一人ひとりにもそれぞれの立場から取り組むことを求める。
○トップマネジメントは、こうした問題が生じない組織文化を育てるために、自ら範を示しながら、その姿勢を明確に示すなどの取組を行うべき。
○上司は、自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん、部下にもさせてはならない。ただし、必要な指導を適正に行うことまでためらってはならない。
○職場の一人ひとりに期待すること
　・人格尊重：互いの価値観などの違いを認め、互いを受け止め、人格を尊重し合う。
　・コミュニケーション：互いに理解し協力し合うため、適切にコミュニケーションを行うよう努力する。
　・互いの支え合い：問題を見過ごさず、パワーハラスメントを受けた人を孤立させずに声をかけ合うなど、互いに支え合う。
○国や労使の団体はこの提言等を周知し、対策が行われるよう支援することを期待する。
　
４．おわりに
○提言は、働く人の尊厳や人格が大切にされる社会を創っていくための第一歩。
○組織は対策に取り組み、一人ひとりは職場を見つめ直し、互いに話し合うことからはじめるよう期待する。